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                    部門協調好 招聘才有效
                    2010/5/26 18:06:04

                        案情介紹:

                      某公司正處在成長期,業務不斷拓展,市場部提出急需增加人手。公司決定招聘一批市場營銷人員,人力資源部按照職位說明書的描述進行招聘準備工作,開展了一系列的招聘活動。

                      在面試之前,人力資源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試,可市場部的人實在太忙了,即使是管理人員也難得在公司露面,用手機聯系上他們后的回答是:“我們哪里顧得上這些事啊,面試是人力資源部的事,叫我們干什么呀!”

                      所招聘的人員到位一段時間后,市場部管理人員開始抱怨:“人力資源部招聘來的人不好用,不適合干市場,安排的指標任務完不成。”

                      “究竟要什么樣的人, 從你們那里聽不到一點意見,面試也不參加。”人力資源部的人覺得也很委屈:“想要什么樣的人,你們自己最清楚, 招聘過程不參與,不配合,人來了,又抱怨我們。”

                      問題到底出在哪里呢?如何處理人力資源部門和業務部門的關系?使招聘更有效呢?

                      觀點一: 部門協調

                      這里要解決一個關鍵的認識問題,招聘、選人不是人力資源部一個單位的事情。人力資源部門也應該將企業招聘流程寫入公司的管理制度中去,使招聘工作規范化、制度化,避免因選人的尺度、標準及溝通等問題影響企業的正常用人??蓮囊韵聨讉€方面改進:

                      1、在明確的崗位職責和任職要求的基礎上深入理解職位說明書。上述案例中人力資源部的招聘人員對于職位說明書的理解可能產生誤差。

                      2、公司人力資源基礎工作比較薄弱,導致招聘工作失敗。人力資源部要對公司關鍵崗位, 特別是如營銷部門的人員可在招聘中建立個人能力評價模型,如營銷部有20項業務,這20項業務的能力模型是什么狀態,如判斷力、分析力、專門知識、理解力、溝通力、技能力、合作力等的平均水平在什么程度上。新招聘人員應該在這個能力模型的基礎上由企業選用適合需要的人才。另外,要提高招聘專員的業務水平,這次招聘的失敗,主要原因出在人力資源部,要從這里下手改進招聘的薄弱環節。

                      3、可以采取其他的招聘方式,如人力資源部擬好電話招聘提綱,采取電話招聘方式補救這類問題。在特殊情況下的補救措施,但要與面試相結合使用。

                      4、建立健全人力資源的錄用規定,從源頭上杜絕此類問題的發生。如在篩選程序上,招聘專員應認真對簡歷進行初選,并做好標記,如按2 至3倍的標準參加面試,用符號在簡歷的右上角分類標好“0”參加面試、“×”不合格、“V”備用。再將篩選合格及備用的人員簡歷等送往具體用人部門再次篩選,以便順利進行面試。

                      5、從人事管理逐步進入人力資源管理時代。上述案例的發生是舊的人事管理模式在企業中的延續,轉變思想、改變用人機制,是人力資源部門的當務之急,要培訓用人部門經理樹立人力資源管理的理念,人力資源部要做好指導監督工作,變職能部門為戰略部門。

                      觀點二: 招聘有效

                      案例中出現這種情況,雙方都有原因:

                      一是人力資源部對招聘的職位認識不深。從文中可以看出(市場部提出了招聘需求,人力資源部也開始進行了準備工作。但不知道這些準備工作有哪些,這些準備工作是否準備到了關鍵點上。按照以往的工作經驗,這些準備工作的關鍵點為:

                      1、要有明確的崗位職責和任職要求。如果案例中提到的職位說明書寫得不夠明確,對學歷要求、專業要求、年齡要求、工作經驗要求、各種技能要求等寫得不全面,或者是人員技能要求和崗位職責不是很匹配,人力資源部將對候選人的標準產生偏差,以致招不到合適的人員。

                      2、要和市場部進行充分的溝通,了解招聘職位的關鍵勝任特征。人力資源部要通過與市場部現有的市場營銷人員及其他相關職位進行訪談,對該職位典型的成功和失敗案例進行分析,再加上經驗積累和同行參考等,就能了解市場營銷人員的關鍵勝任特征。根據該職位的關鍵勝任特征招聘到的人員,將會更容易地適應該職位的工作職責。譬如說人力資源部如果和市場部人員充分溝通,確定好市場營銷人員的關鍵勝任特征為:具有結果導向、主動積極、自信、具有強烈的客戶服務意識等,再在甄選方法上下功夫、把符合上述勝任特征的人選拔出來、市場部就會比較滿意了。

                      二是市場部對招聘工作存在誤區。該案例反映了一個普遍存在的現象,即業務部門往往會忽略他們在人員管理上的責任和義務,認為只要是人的事情都由人力資源管理部門負責?,F在的管理實踐認為,業務部門經理不僅擔負著業務管理的職責,還要擔當人事經理的職責,要做好人員的配置、本部門員工關系的管理和職業生涯的規劃等工作。

                      用人部門是應聘者最終的工作部門。從應聘者的角度,他們也會希望與用人部門最直接的接觸。用人部門更可以從面試中了解應聘者的背景、經歷、外貌、氣質、談吐、性格等許多信息,從而從各種角度判斷應聘者是否合適,也可以與應聘者就工作內容、企業期望、個人發展等方面進行交流。用人部門對自己部門的工作知識、技巧最為了解,在面試中可以考察應聘者這方面的知識和能力。這些都是人力資源部力所不能及的。用人部門是直接的人員管理部門,在招聘、績效管理、培訓等諸多方面起重要作用。本著對企業負責并對應聘者負責的態度,用人部門再忙也要參與面試。

                      凡事預則立,不預則廢。從該案例可以看出,一定要事先制定符合公司和部門需要的人員標準,人事部門和用人部門利用多種招聘方法,共同面試和甄選人員,直至招到滿意的人選。


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